Management hoort thuis in de manage, niet in je bedrijf

Begin Juli hadden Tom van der Lubbe en ik een gesprek over het nieuwe project van Viisi en great place to work genaamd WieZetJijOpeen.nu. Dit artikel is een verslag van dat gesprek. Het project is begonnen omdat er de afgelopen maanden veel extra media-aandacht geweest is voor bedrijven die hun werknemers zonder pardon op straat hadden gezet, terwijl ze de afgelopen jaren nog miljarden winst konden uitdraaien aan hun aandeelhouders. Veel van deze bedrijven stonden al jaren bekend voor hun hoge rendement en zetten hun aandeelhouders al jaren op de eerste plek. Echter nu de corona crisis er is raakt men bewust hoe ongezond deze bedrijven zijn. De crisis is in feite een lakmoesproef, we zien wat werkelijk deugd en wat niet. Dat de media zich stort op deze praktijken is dan ook begrijpelijk. Sommige bedrijven zetten hun aandeelhouders op de eerste plek en hun werknemers, klanten of de overheid blijven vaak zitten met de problemen.

Echter zijn er ook veel bedrijven die het anders doen. De meeste kleine of Nederlandse bedrijven zetten hun werknemers en het bedrijf zelf altijd voorop, en de focus op deze slechte praktijken geeft een vertekent beeld van de werkelijkheid. Dit is dan ook precies de reden waarom Viisi samen met Great Place to Work het platform WieZetJijOpEen.nu opgezet. Ze willen aantonen dat veel bedrijven hun werknemers wel op de eerste plek zetten. Alle Partijen die deelnemen aan dit platform zetten zich transparant en begripvol op. Hiermee creëren ze solidariteit en vertrouwen bij hun werknemers, klanten en leveranciers. Op dit moment hebben meer dan 200 bedrijven zich aangemeld voor het initiatief. 

We praten hier eigenlijk over het onderscheid tussen het Rijnlandse en het Angelsaksische model van bedrijfsvoering. Waar het Angelsaksische model het gehele bedrijf ziet als een melktuitje voor de aandeelhouders, staan in het Rijnlandse model de andere stakeholders zoals de werknemers en klanten centraal. Bij de meeste Nederlandse bedrijven wordt zo’n model gehandhaafd. De bakker op de hoek van de straat ziet zijn werknemers, klanten en leveranciers als onderdeel van het bedrijf waar ook hij maar een onderdeel van is. Hij zou niet snel kiezen om zijn werknemers te ontslaan of zijn leveranciers zonder goede reden te laat te betalen. Niet alleen de lokale bakker is solidair, maar eigenlijk ook de meeste Nederlandse bedrijven. 

Solidaire bedrijven kunnen uiteraard niet gaan garanderen dat er geen werknemers ontslagen zullen worden de komende tijd, maar zullen wel hun best doen om dit te voorkomen. Op een menselijke manier door de recessie heen komen kan op verscheidende manieren. In plaats van een deel van de werknemers te ontslaan, kan er met zijn allen minder gewerkt worden of een deel van het loon wordt ingekort bij iedereen. Volgens Tom van der Lubbe kan men nog een stap verder gaan doormiddel van een decentralisatie van de kostenbesparing. Door werknemers zelf mee te laten beslissen over hoe kosten bespaard kunnen worden, kan men onderling regels vaststellen waardoor aan iedereens persoonlijke situatie gedacht kan worden. Ook zullen aandeelhouders moeten begrijpen dat dit een moment is om in het bedrijf te investeren. In slechte tijden kan rendement niet gegarandeerd worden, en is er waarschijnlijk eerder geld nodig om het bedrijf te onderhouden. Solidariteit is in feite een spel van goed vertrouwen waarin men kan rekenen op elkaar. Men kan erop rekenen dat anderen zich aan hun woord houden en dat iedereen meewerkt aan het overkomen van de problemen. WieZetJijOpEen.nu is een mooi voorbeeld van hoe veel bedrijven en organisaties in Nederland zich gelukkig daarin kunnen vinden. 

De organisatievorm die zich goed opstelt voor solidariteit is decentralisatie. Tom van der Lubbe wees namelijk op een dubbele beweging binnen het denken van bepaalde bedrijven. Binnen het debat tussen kapitalisme en communisme werd altijd het argument van decentralisatie aangedragen om aan te duiden dat kapitalisme beter is. Hiermee kan men problemen zelf oplossen in plaats van te moeten afwachten op een oplossing van bovenaf. Dit systeem is de basis voor de decentralisatie van diensten op het macro-economisch niveau. Voor veel mensen is dit zelfs een basisargument voor de vrije markt. Laat de organisatie van behoeftes over aan een decentrale organisatie, en dan kan men zelf inspelen op elkaars behoeftebevrediging. Dit systeem berust erop dat men met elkaar kan onderhalen in goed vertrouwen, eerlijke prijzen kan stellen en onderling tot een overeenkomst kan komen. 

Binnen bedrijven zelf zien we echter vaak iets heel anders, een hiërarchisch systeem, waarbij beslissingen centraal besloten worden. Hiermee wordt controle bewaard, waardoor wat bovenin de keten besloten wordt, benen in de keten wordt uitgevoerd. Dit stookt echter ontzettend met het idee van een vrije markt. Hierdoor kan de creativiteit en het talent van de werknemers slechts binnen kaders ontwikkelen. Alhoewel hierdoor besluiten sneller kunnen worden doorgevoerd, kan men echter minder goed inspelen op de inzichten en persoonlijke omstandigheden van werknemers. Solidariteit vraagt in zekere zin het open kunnen onderhandelen over oplossingen en ideeën, waardoor een zekere mate van decentralisatie dit proces vergemakkelijkt.  

Volgens Tom van der Lubbe is het eigenlijk heel simpel: groot is gewoon heel veel keer klein. Er is geen enkele reden waarom een groot bedrijf geen decentraal systeem zou kunnen invoeren. Mensen die in kleine groepen werken kennen elkaar, zetten zich solidair voor elkaar in en kunnen het werk afstellen op de concrete situatie. Door bepaalde beslissingen decentraal te organiseren kan men zelf bepalen hoe men om wil gaan met situaties en kunnen werknemers weer zelf denken. In een decentraal systeem moet je echter vertrouwen op je werknemers. Het geeft meer openheid voor hen om te handelen, en maakt de werknemer zelf onafhankelijk in zijn werk. Echter leidt dit wel tot beter denkende werknemers en een open werkvloer. 

Owen Brimicombe